Stratégie & Management: Les composantes de la rémunération du dirigeant

Il y a encore quelques années, les dirigeants français percevaient des rémunérations bien plus faibles que nos voisins d’Outre Atlantique. Mais ces rémunérations ont fortement progressé ces dernières années. Alors qu’un salarié perçoit le plus généralement deux types de rémunérations (le salaire et l’intéressement). Le dirigeant d’entreprises a, lui, un salaire finalement constitué par différentes variables. En effet, celui-ci résume de la combinaison de différentes composantes qui constitueront généralement à terme un montant important pour les grosses sociétés.

Une étude récente menée par Hewitt Associates a, à partir de ces informations, indiqué que le salaire moyen d’un PDG du CAC 40 en 2002 s’établissait à 1,6 millions d’€, répartis en moyenne pour 850 000 en rémunération fixe et pour 750 000 en bonus. Cette même étude indique que la rémunération moyenne de ces dirigeants se décompose de la façon suivante :

33% Salaire de base
7% Régime de retraite supplémentaire
3% Autre rémunération en espèces
3% Avantage en nature
22% Bonus
28% Stock options
4% Intéressement et participation

La rémunération des dirigeants peut donc se décomposer de la façon suivante :

Les éléments à court terme de la rémunération

- Salaire de base : il a suscité depuis longtemps de nombreuses controverses quant à son montant. Par exemple la rédaction du rapport Greenbury pour la rémunération et les administrateurs au Royaume-Uni.
- La partie variable (incitation et motivation) : fixation des objectifs de performance
- Les jetons de présence : ils représentent la rémunération attribuée aux mandataires sociaux, administrateurs ou membres du CS. Leur montant annuel est déterminé par les actionnaires lors de l’AG.
- Les avantages en nature : ce sont l’ensemble des prestations dont peuvent bénéficier les dirigeants à titre gratuit. (par ex : logements de fonctions, véhicules de fonctions, prises en charges de sois médicaux, cotisations d’assurance)

Les éléments de rémunération à moyen long terme

- Stock options : la part de cette forme de rémunération a fortement augmenté ces dernières années, au point d’en être devenue pour quelques cas, la composante principale. Cette pratique consiste à proposer au dirigeant d’acquérir dans un délai donné un certain nombre d’actions à un prix au lancement du plan et non au prix du marché au moment de la levée de l’option. Par conséquent, le dirigeant réalise à coup sûr une plus-value d’acquisition.

Pour l’entreprise, l’objectif est double :

Motiver ses collaborateurs, grâce à une répartition qui a la même sélectivité que le bonus, et limiter par contre les prélèvements fiscaux et sociaux.
Fidéliser ses meilleurs éléments, en particulier ses professionnels et ses spécialistes grâce au caractère différé du gain.

- Les actions gratuites : En France, elles sont une véritable alternative aux stock options pour la constitution du package de rémunération des dirigeants. En Angleterre par exemple les entreprises attribuent depuis longtemps des « performance shares » aux dirigeants dans le cadre du renforcement de la gouvernance d’entreprise. Plus récemment dans d’autres pays (par exemple Etats Unis, Pays-Bas) les stock options sont remises en cause. Les raisons sont multiples :

Valeur perçue des stock options en déclin suite à la chute des bourses ;
Coût d’attribution élevé pour l’entreprise suite à l’introduction de nouvelles normes comptables (IFRS2, FAS123R) ;
Effet dilutif sur le capital potentiellement élevé.

- La retraite complémentaire : les dirigeants négocient des retraites personnelles.

Les rémunérations exceptionnelles

- Les Golden Hello : Prime d’embauche versée au dirigeant.
- Les Golden parachutes : Indemnités de départ qui sont à l’heure actuelle astronomiques d’où la naissance de litiges.

Toutefois, le poste de dirigeants lui confère certaines responsabilités. Celles-ci peuvent être déclinées de la manière suivante :
- La responsabilité civile des dirigeants